券商薪酬管理迎來一次系統(tǒng)性重構(gòu)。
4月17日，中國證券業(yè)協(xié)會修訂發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（以下簡稱《指引》），對證券公司薪酬管理的原則、治理架構(gòu)和核心機(jī)制作出全面修訂，自發(fā)布之日起施行。
此次修訂涉及一系列關(guān)鍵制度調(diào)整，其中三點尤為值得關(guān)注。
① 明確對董事長、高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人等“關(guān)鍵崗位人員”實施長周期考核，考核指標(biāo)須包含3年及以上的長期指標(biāo)。
② 細(xì)化績效薪酬遞延支付的具體規(guī)則，明確遞延支付速度不快于等分比例、起付時間不早于績效歸屬年度往后第2年。
③ 強(qiáng)化薪酬追索扣回機(jī)制，并首次在制度層面明確——追索扣回同樣適用于離職和退休的責(zé)任人員。
從長周期考核到遞延支付，再到追索扣回，三項制度環(huán)環(huán)相扣，意在從薪酬端切斷短期冒險行為的利益驅(qū)動鏈條。
《指引》適用于全部證券公司，各級子公司參照執(zhí)行，人員范圍覆蓋與證券公司建立勞動關(guān)系的人員以及領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事。
關(guān)鍵崗位須納入3年以上長期指標(biāo)
長期以來，部分券商過度追求短期業(yè)績排名，導(dǎo)致經(jīng)營行為短期化的問題備受關(guān)注。在營業(yè)部層面，面對業(yè)績高壓，個別負(fù)責(zé)人默許合規(guī)人員參與銷售、縱容非持證員工推薦產(chǎn)品，這為合規(guī)風(fēng)險埋下隱患。
《指引》對此作出針對性安排。證券公司應(yīng)當(dāng)對關(guān)鍵崗位人員根據(jù)其崗位職責(zé)實行長周期考核。納入長周期考核的人員，其績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含3年及以上的長期指標(biāo)。
哪些人屬于關(guān)鍵崗位人員？《指引》給出了明確界定。
① 關(guān)鍵崗位人員包括五類：董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員。
② 主要業(yè)務(wù)部門包括但不限于證券經(jīng)紀(jì)、證券自營、證券資產(chǎn)管理、衍生品交易、投資銀行、研究所等業(yè)務(wù)條線。這幾乎涵蓋了券商的所有一級部門。
③核心業(yè)務(wù)人員原則上分為兩類：前述業(yè)務(wù)部門的相關(guān)管理人員，以及對風(fēng)險有直接或重要影響的崗位人員。具體的核心業(yè)務(wù)人員范圍，則由證券公司根據(jù)職級、崗位或薪酬水平等自行確定。
值得注意的是，有券商人士提醒，《指引》僅要求績效考核指標(biāo)中“包含”3年及以上長期指標(biāo)，但該指標(biāo)的權(quán)重占比、對收入的實際影響程度并未作出硬性規(guī)定。如果長期指標(biāo)權(quán)重過低，長周期考核可能面臨流于形式的風(fēng)險。要讓這一制度真正發(fā)揮作用，后續(xù)還需要逐步探索和細(xì)化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
不得僅看外部處罰
與長周期考核相配套，《指引》進(jìn)一步細(xì)化了關(guān)鍵崗位人員的績效考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)須包含三大維度：經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)。
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)并非簡單的“創(chuàng)收論英雄”，而是要求體現(xiàn)各業(yè)務(wù)條線的功能性考核內(nèi)容。其中，證券經(jīng)紀(jì)條線須體現(xiàn)產(chǎn)品匹配度、風(fēng)險揭示有效性；證券自營條線須體現(xiàn)投資行為穩(wěn)健性、逆周期布局；證券資管條線須體現(xiàn)投資者長期投資收益；衍生品條線須體現(xiàn)與實體企業(yè)、商業(yè)銀行及理財子公司、中長期資金管理機(jī)構(gòu)開展交易的占比；投行條線須體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略情況；研究所條線須體現(xiàn)服務(wù)國家現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、政策解讀等智庫作用發(fā)揮情況。
合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)方面，《指引》明確要求體現(xiàn)廉潔從業(yè)、合規(guī)質(zhì)效、風(fēng)險管理等情況，并特別規(guī)定——不得僅以是否受到外部處罰作為對個人廉潔從業(yè)、合規(guī)管理的唯一考量。這意味著，即便未被監(jiān)管部門處罰，若內(nèi)部合規(guī)管理存在缺陷，同樣應(yīng)在考核中有所體現(xiàn)。
起付不早于T+2年
如果說長周期考核解決的是“考什么”的問題，績效遞延支付則回答了“怎么發(fā)”的問題。《指引》對遞延支付的核心參數(shù)作出了明確約束。
根據(jù)規(guī)定，證券公司應(yīng)當(dāng)建立績效薪酬遞延支付機(jī)制，綜合業(yè)務(wù)和崗位的風(fēng)險屬性，明確適用人員、支付標(biāo)準(zhǔn)、年限和比例。對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的人員，必須納入遞延支付范圍。遞延支付年限應(yīng)當(dāng)與相關(guān)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)期限相匹配。
此次修訂中最具操作性的條款，是兩個關(guān)于遞延節(jié)奏的“不”字規(guī)定：遞延支付速度不快于等分比例，遞延支付起付時間不早于績效薪酬歸屬年度（T年）往后的第2年（T+2年）。
所謂“不快于等分比例”，舉例來說，若一筆績效薪酬分3年遞延支付，第一年的發(fā)放比例不得超過三分之一，防止前高后低的“倒金字塔”式發(fā)放弱化遞延的約束效果?！捌鸶恫辉缬赥+2年”則意味著，2025年度的績效薪酬，最早也要到2027年才開始發(fā)放。這一時間差為風(fēng)險暴露留出了窗口期——如果相關(guān)業(yè)務(wù)在遞延期間出現(xiàn)風(fēng)險事件，尚未發(fā)放的部分將面臨扣減或停止支付。
《指引》同時強(qiáng)調(diào)，證券公司不得通過提高福利或津補(bǔ)貼等方式規(guī)避遞延支付要求，堵住了變相繞開制度的通道。
追索扣回：離職退休也“跑不掉”
薪酬追索扣回并非全新概念，但此次《指引》的一個表述頗為引人關(guān)注——“追索扣回同樣適用離職和退休的責(zé)任人員，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)配合”。
這意味著，即便涉事人員在風(fēng)險暴露前已經(jīng)離職或退休，只要其任職期間的違法違規(guī)行為或過度風(fēng)險敞口被認(rèn)定，證券公司仍有權(quán)追索扣回其當(dāng)年相關(guān)的全部或一定比例的績效薪酬。過去那種“出事前跳槽走人、換個東家一身輕”的僥幸空間，正在被制度性壓縮。
根據(jù)《指引》，證券公司應(yīng)當(dāng)建立薪酬追索扣回機(jī)制，對違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^度風(fēng)險敞口的高級管理人員和相關(guān)責(zé)任人員追究內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任。具體措施包括：減少、停止支付未支付部分的薪酬；要求退還相關(guān)行為發(fā)生當(dāng)年相關(guān)的全部或一定比例的績效薪酬；減少、停止對其實施中長期激勵等。
從操作層面看，追索扣回制度與遞延支付形成了銜接。遞延支付將部分薪酬“暫扣”在時間軸上，為追索扣回提供了可執(zhí)行的標(biāo)的——對于尚未發(fā)放的遞延薪酬，公司可直接扣減或停發(fā)；對于已發(fā)放的部分，則需要通過退還方式追回。
與此同時，《指引》還打通了薪酬管理與執(zhí)業(yè)聲譽(yù)信息庫的聯(lián)動機(jī)制。證券公司應(yīng)當(dāng)按照《證券行業(yè)執(zhí)業(yè)聲譽(yù)信息管理辦法》相關(guān)規(guī)定，將相關(guān)人員違法違規(guī)行為記入執(zhí)業(yè)聲譽(yù)信息庫。這意味著，薪酬追索扣回不僅是經(jīng)濟(jì)層面的懲罰，還將對涉事人員的職業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生持續(xù)影響。
禁止過度激勵
除上述三項核心制度外，《指引》對過度激勵問題作出了一系列禁止性規(guī)定，直指券商展業(yè)過程中的常見亂象。
《指引》明確要求，證券公司應(yīng)當(dāng)制定防止因過度激勵引發(fā)風(fēng)險隱患或合規(guī)風(fēng)險的具體規(guī)定。薪酬管理制度中須明確——不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務(wù)，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。
這三條“不得”分別對應(yīng)幾種常見的薪酬變形手法。其一，“包干制”將合規(guī)、風(fēng)控責(zé)任變相下放給個人，公司只管“收錢交數(shù)”，個人則為了業(yè)績不惜鋌而走險。其二，“掛靠”方式可能讓不具備資質(zhì)的人員借牌展業(yè)，繞開持牌管理的監(jiān)管要求。其三，直接按比例分成或按項目提成，將個人收入與單一項目收益等高度捆綁，容易誘發(fā)只重數(shù)量不重質(zhì)量、只管承攬不管風(fēng)險的短期行為。后一條禁令進(jìn)一步延伸，明確從業(yè)人員的薪酬不得與承做或承攬的項目收入直接掛鉤，從源頭切斷“做一單吃一單”的利益鏈條。
此外，《指引》還規(guī)定，證券公司不得為員工提供對沖措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。在績效考核中，對重大合規(guī)風(fēng)控事件實施“一票否決”，強(qiáng)化反向懲戒約束作用。
在薪酬總額管理層面，《指引》要求證券公司建立薪酬總額決定機(jī)制，結(jié)合經(jīng)營實際情況、合規(guī)風(fēng)控效果、發(fā)展戰(zhàn)略、股東長期利益等因素，綜合確定不同職務(wù)、不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平。同時，要求證券公司充分考慮市場周期波動影響，適度平滑薪酬發(fā)放安排，做好極值管控和合理分配，避免薪酬水平隨市場行情大起大落。
從整體框架看，此次《指引》修訂構(gòu)建了“長周期考核定方向、遞延支付控節(jié)奏、追索扣回兜底線”的三重約束體系，輔以禁止過度激勵的具體紅線，形成了覆蓋薪酬制度全流程的規(guī)范閉環(huán)。隨著《指引》落地實施，券商薪酬管理將從“激勵導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向更加均衡的“激勵約束并重”模式。
◆編輯：吳玉珍◆二審：鄭沛鋒◆三審：趙偉
